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El sector de Internet incrementó sus salarios un 6,02%

Miércoles, 13 de junio 2001

Los incrementos por méritos han descendido un 4,2%. Y para el 2002 se prevé una reducción del 2,40%.

Datos del II Estudio E-Talent de Compensación Total 2001 en las empresas con negocios en el área de internet de William M.Mercer.

Los incrementos salariales en el sector de internet en España se situaron, durante 2001 en un 6,02%, lo que supone un aumento del 2,4% respecto a 2000. Sin embargo, este incremento sólo se refiere a la parte fija ya que los incrementos por mérito se han situado en un 5,4%, es decir el 4,2% menos que en el ejercicio anterior. Este informe prevé descensos en el promedio de los incrementos que en la parte fija se situarán en el 2,7% y los correspondientes a mérito en el 3,9%, lo que supone un importante descenso respecto a 2001.

PROMEDIO DE INCREMENTOS SALARIALES REALIZADOS EN 2001

                                           General       Por Mérito        Total

Director General                        3,4%         7,1%             7,7%


Director Área/Función               3,2%          3,1%              5,0%


Gerentes                                 4,0%         5,0%              6,8%


Mandos Intermedios                  8,0%          3,7%              9,8%


Profesionales Técnicos Senior    9,8%           5,6%             11,4%

Profesionales Técnicos             10,2%          5,6%            11,6%

Profesionales Técnicos Junior    4,0%            8,6%             9,5%

Resto                                   5,6%           4,7%             8,6%

Al igual que en el ejercicio anterior, las subidas más importantes son las experimentadas por niveles jerárquicos medios e inferiores, tanto para los incrementos generales como para los incrementos por mérito. Para el año 2002 se espera que continúe la tendencia en el mismo sentido, si bien como ya comentamos estos aumentos serán mucho menores.


PROMEDIO DE INCREMENTOS SALARIALES PARA EL 2002

                                             General       Por Mérito     Total

Director General                         2,7%          3,9%            5,6%



Director Área/Función                 2,7%           7,9%            11,4%



Gerentes                                  2,1%           6,8%            7,9%



Mandos Intermedios                   2,7%           5,9%             7,5%



Profesionales Técnicos Senior      2,1%            6,1%            7,1%



Profesionales Técnicos                2,1%           6,5%            7,3%



Profesionales Técnicos Junior       2,1%           7,9%             8,7%



Resto                                      2,7%           4,9%             8,1%



Incentivos a corto plazo 

Los bonos continúan siendo los tipos de incentivos a corto plazo más utilizados por las empresas, sin embargo la participación en beneficios pasa a ser la segunda forma elegida por las empresas para incentivar a su plantilla, seguida por las comisiones. Las categorías laborales superiores siguen beneficiándose en mayor medida de estas gratificaciones, así, podemos ver que el 91% de los altos cargos reciben estos incentivos frente a un 68% de los niveles inferiores. 

Respecto a los incentivos a largo plazo, el 16% de las empresas tiene implantado un plan de acciones para empleados. Las entidades que cuentan con este tipo de beneficio lo otorgan en el 100% de los casos al director general y a los directores de área, mientras que para el resto de los empleados sólo es elegible en un 75% de los casos. Respecto a los hiring bonus tan sólo un 10% de los empleados de las empresas que contemplan estos beneficios los reciben y, siempre van dirigidos a los mandos superiores tales como directivos, gerentes y personal estratégico clave. 

Beneficios extrasalariales 

Independientemente de las retribuciones económicas las empresas ofrecen otra serie de beneficios a sus empleados. De las entidades estudiadas un 86% subvenciona las comidas o dan a sus trabajadores vales, el 68% tienen algún tipo de seguros de salud, vida y accidentes o pone a disposición de los empleados teléfono móvil. En menor proporción se facilita automóvil de empresa (48%), tarjetas de crédito y gastos de representación (40%), planes de ingreso a la jubilación (20%), pertenencia a un club (12%) y subvenciones para la educación de los hijos (4%).

Otro de los incentivos implantados cada vez más por las empresas son los cursos de formación para empleados. En el estudio se pone de manifiesto que un 18% de la masa salarial se destina a formación para el desarrollo profesional y de las habilidades de trabajo y, generalmente la formación es específica para el puesto de trabajo.

Las empresas se están concienciando cada vez más de lo importante que es mantener un buen ambiente de trabajo. Uno de los aspectos que más contribuyen a crear este clima es la jornada flexible. Las modalidades más elegidas por las empresas son: horarios flexibles adecuados a las necesidades personales, siempre que se cumplan las 8 horas de jornada, horarios de entrada y salida flexibles, horario laboral no definido o jornada intensiva los viernes en verano.

PRÁCTICAS DE TRABAJO FLEXIBLE % DE EMPRESAS

REDUCCIÓN DE LA JORNADA/JORNADA INTENSIVA                     50%

TRABAJO OCASIONAL EN CASA                                              31%

JORNADA FLEXIBLE                                                              55%

TRABAJO EN CASA CON EQUIPAMIENTO DE LA EMPRESA             18%

PRÁCTICAS DE TIEMPO LIBRE % DE EMPRESAS 

HORA EXTRA COMPENSADA EN TIEMPO LIBRE                            45%

TIEMPO LIBRE EXTRA SI EL TRABAJO

ES CONCLUIDO ANTES DE LO PREVISTO                                    5%

ROPA INFORMAL A DIARIO                                                    85% 



De todos los beneficios posibles ofrecidos por las empresas los más valorados por los empleados son, por orden de preferencia: horario flexible, seguro médico, stock options , salario, formación, automóviles, todos los beneficios en general, tickets de comida y retribución variable. Además, existe otro tipo de incentivos que algunas empresas también consideran importantes, tales como: permiso extra de maternidad, jornada intensiva, trabajo en casa, buen ambiente de trabajo, ayuda para estudios, ropa informal, más tiempo libre, plan diferido, plan de retención, stock options on hire y signing bonus. 


Los salarios son decisivos para retener a los empleados

La rotación de los empleados dentro de la empresa puede tener múltiples causas pero, uno de los motivos fundamentales por los que los empleados deciden cambiar de compañía es la mejora del salario seguida de la búsqueda de nuevas oportunidades para desarrollar la carrera profesional. A la hora de elegir empresa, los profesionales son atraídos, en primer lugar, por las entidades que operan en el mundo de internet, seguidas de las de alta tecnología y las consultoras.

Por su parte, las empresas muestran claramente preferencia por los profesionales que provienen de las áreas informáticas de ingeniería y marketing. Para su reclutamiento se recurre a diferentes métodos pero los más utilizados son las referencias o la preselección realizada por una empresa especializada en reclutamiento. Así mismo, los principales obstáculos con los que se encuentran las empresas a la hora de contratar nuevos empleados suelen ser la escasez de candidatos adecuados para el puesto requerido o los beneficios poco competitivos.

La consultora William M. Mercer es experta en temas relativos a Prácticas y Políticas de Expatriación, aspectos retributivos y detección y resolución de la problemática legal. Fundada en 1945, William M. Mercer está especializada en el asesoramiento a empresas para la optimización de sus recursos humanos. Líder en su sector en el mundo y en España, ofrece soluciones en temas de previsión social para empleados, comunicación interna, retribución para ejecutivos, expatriados, etc.

William M. Mercer, presente en 37 países, forma parte de Mercer Consulting Group ­ junto a Mercer Management Consulting y NERA­, grupo de consultoras integradas en MMC (Marsh & McLennan Companies). William M. Mercer ayuda a las empresas en la Gestión de Cambio a través del único motor posible: las personas. 


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