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Purpose Strength Index, para activar y medir el propósito corporativo

Purpose Strength Index, para activar y medir el propósito corporativo
Viernes, 08 de abril 2022

Estrategia, liderazgo y comunicación horizontal son las principales palancas para activar el propósito empresarial tanto a nivel directivo como en los empleados.

El contexto económico y social ha dado lugar a un nuevo paradigma que se caracteriza por el incremento de los intangibles, como son la reputación, la marca, la sostenibilidad, los asuntos públicos y el propósito, que se ha convertido en una fuente de diferenciación competitiva y generación de confianza. Bajo esta premisa, un equipo de investigadores ha desarrollado el primer indicador para activar y medir el propósito corporativo, el Purpose Strength Index, que se ha presentado en la Universidad de Navarra en Madrid, en el marco de la jornada "Medir para acelerar la activación del propósito".

Durante cuatro años de investigación se han evaluado a más de 10.500 directivos y empleados de 50 empresas de 11 países, que han contribuido a identificar las principales tendencias sobre la implantación del propósito corporativo, cuáles son los efectos a nivel individual y colectivo, cuáles las principales palancas que lo impulsan, y qué condiciones potencian su implantación. 

10 conclusiones y recomendaciones prácticas

Tras analizar los resultados de las más de 50 empresas analizadas, el informe recoge las siguientes conclusiones y recomendaciones prácticas:

  1. La estrategia es la principal palanca de gestión en la implantación del propósito. Que el propósito guíe y marque las decisiones sobre el negocio es crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario.
  2. El liderazgo y la comunicación horizontal son las variables sobre las que la organización puede actuar de manera más directa.
  3. Las palancas menos desarrolladas son el liderazgo distribuido y los sistemas de gestión.
  4. La implantación del propósito eleva los comportamientos extra-rol de los trabajadores.
  5. Compartir el propósito de la organización mejora el compromiso individual de los empleados y en la unidad colectiva entre sus miembros.
  6. La confianza condiciona notablemente el impacto que el liderazgo, los sistemas de gestión, la comunicación y la colaboración tienen en la generación de un sentido compartido. 
  7. Los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito.
  8. Cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito.
  9. Sin propósito no hay compromiso.
  10. La consistencia en la implantación del propósito multiplica más del doble el desarrollo de los comportamientos extra-rol.

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