Identidad de género, la dimensión más relevante para las empresas

El Grupo de Relaciones Públicas de Worldcom, asociación mundial de compañías independientes de relaciones públicas, ha publicado el "Mapa de la Diversidad en Europa y África de Worldcom". El informe muestra que es esencial desarrollar una política de diversidad que tenga en cuenta las acciones locales y no solo las normas regionales o mundiales. En el caso de España, en el que la agencia LF Channel es una de las representantes en el país, los datos han mostrado que la identidad de género es la dimensión más relevante para las empresas.

Worldcom ha analizado la cobertura online durante un periodo de seis meses para comprobar cuál de las siete dimensiones de la diversidad recibe más atención. El informe completo ofrece resultados por países y una visión regional, y destaca las similitudes y diferencias con la media de la región. La dimensión de la diversidad que más aparece en los 20 países de Europa y África es la identidad de género (18,2%), coincidiendo con los resultados de España. La orientación sexual fue el segundo tema más frecuente (17,6%), seguido de las discapacidades (14,7%), la raza/etnia (14,2%), la religión (13,6%), la nacionalidad (11,1%) y la edad (10,7%). Aunque la edad y la nacionalidad son las que menos aparecen, el hecho de que lo hagan con tanta frecuencia demuestra que cualquier política de DEI debería tener en cuenta todas estas dimensiones, sobre todo debido a que la gente trabaja cada vez más años y que la migración económica está en aumento.

El caso de España

Si atendemos a las particularidades de España, además de que el género tiene una atención un 6% mayor que la dedicada de media en la región EMEA, también se observa que la orientación sexual está un punto por encima. Por su parte, la nacionalidad o país de origen y la edad están por debajo de la media (un 6% y un 3% por debajo, respectivamente). Imma Folch, CEO y fundadora de la agencia de comunicación y marketing LF Channel y presidenta de Diversidad, Igualdad e Inclusión para EMEA de Worldcom PR Group, comenta: "Si bien la diversidad es un concepto global, su aplicación e integración en las políticas corporativas no es uniforme, ya que varía según el contexto cultural y social de cada país. El caso de España es representativo por la naturaleza de su lengua, en la que no existe género neutro. Por tanto, el uso del español convencional no integra por igual a hombres y mujeres y favorece la desigualdad entre ambos colectivos. Por ello, el uso de un lenguaje inclusivo en las estrategias de comunicación es fundamental para poder llegar a todos los públicos. En nuestro caso, uno de los aspectos más importantes para mí y para las personas de mi equipo es impulsar y dar voz a la comunicación inclusiva”.

Imma Folch añade: “Lograr la diversidad no es un objetivo aislado, sino que se integra dentro de un denominador común: generar compromiso con la marca. Más allá de ofrecer servicios o vender productos, las empresas buscan representar valores y los consumidores quieren relacionarse con marcas con un propósito claro. En este sentido, ya no basta con hablar de sostenibilidad o responsabilidad social corporativa: ahora el concepto clave son las políticas ESG. Aquellas empresas que tengan en cuenta factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo serán las que se posicionen por delante del resto".

¿Qué hacer para lograr la correción de género?

Helen Mack, directora de cuentas y ESG, HBI PR & MarCom, explica: “Si operas en Alemania es necesario utilizar un lenguaje que tenga en cuenta las cuestiones de género y que incluya a los grupos minoritarios. Especialmente en la comunicación corporativa, la aplicación puede ser compleja. Una directriz para todos los empleados es imprescindible y debe servir de base para ser inclusivo en todos los textos. Si uno de tus grupos de interés es la generación joven, debes tratar el tema con mucha sensibilidad, porque la orientación sexual es un tema importante. Aplique las normas en todos los textos externos (por ejemplo, comunicados y material de prensa, entradas de blog, boletines, redes sociales, invitaciones, etc.), pero también en la comunicación interna. No olvide el formato oral, por ejemplo, en entrevistas de audio o vídeo, mesas redondas o podcasts. Es muy recomendable una formación especial, y hay que dedicarle tiempo. La corrección de género requiere práctica”.

Andras R. Nagy, director general, Probako Communications, añade: “Las empresas que comunican en Hungría deben prestar especial atención a la cuestión de las discapacidades, tanto en los contenidos como en los aspectos técnicos. Una amplia legislación ayuda a las personas con discapacidad; por ejemplo, las cadenas de televisión tienen que ofrecer subtítulos a las personas con discapacidad auditiva. La sociedad húngara muestra tendencias al envejecimiento, por lo que es también un tema relevante en este mercado. Las empresas tienen que ser especialmente cuidadosas cuando se comunican con los sénior o se refieren a ellos”.